Главная » Статьи » Общие статьи |
Если говорить именно о структурированном интервью, распознать
заинтересованность работодателя, можно, когда представитель работодателя:
Время собеседования Считается, что интервью длительностью
10-15 минут говорит о незаинтересованности работодателя в кандидате. Существует мнение, что результат собеседования можно определить по его
продолжительности. Так, например, считается, что интервью длительностью 10-15 минут говорит о
незаинтересованности работодателя в кандидате. Однако не исключено, что
проводящему первичное собеседование менеджеру по персоналу будет достаточно и
этого времени, чтобы понять — перед ним действительно ценный кандидат, которого
можно, не теряя времени, рекомендовать руководителю для следующего этапа
собеседования. Или же речь может идти о собеседовании с кандидатом, который уже
проходил отбор ранее и в данный момент претендует на другую позицию. В таком
случае беседа проводится только для обсуждения новой вакансии, так как общая
информация о кандидате у рекрутера уже имеется. Также исключением в большинстве
случаев, является интервью с лицом, принимающим финальное решение. Как правило, этому
человеку не требуется проводить детальное собеседование, которое до него уже
провел рекрутер; этому человеку нужно лишь задать ряд конкретных вопросов,
часто специализированных или, наоборот, общих, чтобы у него могло сложиться
общее представление о потенциальном сотруднике, его достоинствах и недостатках. Если собеседование длится 1,5 часа, это также отличается от нормы в 30-60 минут в зависимости от вакансии. Разумеется, есть должности, на которые прямой работодатель может проводить интервью длительностью до двух часов (генеральный директор, финансовый директор и т.д.). Но для собеседования с рекрутером это много: обычно у специалистов по подбору персонала достаточно много вакансий в работе, что требует оптимального распределения рабочего времени. Поведение HR-менеджера в ходе интервью Считается, что существуют некоторые косвенные признаки,
которые могут свидетельствовать о том, что кандидатура соискателя представляет
интерес для работодателя или, наоборот, не является идеальной для данной
вакансии.
Так, заинтересованность менеджера по персоналу или потерю его
внимания к собеседнику можно распознать по невербальным реакциям. Например, в начале встречи рекрутер сидит прямо, положив руки
на стол и слегка наклонив набок голову, его плечи также немного наклонены
вперед, в сторону собеседника. Такая поза говорит о заинтересованности в
общении. Однако в какой-то момент интервьюер вдруг откидывается назад,
полностью опирается спиной на спинку стула и скрещивает руки на груди. Такое
поведение свидетельствует, вероятнее всего, о том, что он услышал нечто
неприятное, или его разочаровали какие-то высказывания, которые привели к
негативной реакции относительно профессиональных или личностных качествах
соискателя, особенностях его мотивации и т.п. К аналогичному выводу можно
прийти, если рекрутер в процессе собеседования практически все время смотрел
прямо в глаза, но в какой-то момент вдруг стал отводить взгляд или поглядывать
по сторонам. Бывает и все наоборот. В начале встречи представитель
работодателя производит впечатление незаинтересованного и отстраненного
слушателя, но соискателю удается склонить чашу весов в свою пользу: рекрутер
наклоняется в его сторону, внимательно смотрит, перестает рисовать на бумаге
или бросать взгляд на часы. Таким образом, наблюдательный соискатель всегда обращает
внимание на признаки возрастания или, наоборот, потери интереса собеседника к
его кандидатуре. Не менее важным оказывается умение понять, какая именно фраза
в ходе собеседования изменила ситуацию. Тогда ему станет понятно, что будет
наиболее приемлемым и желательным для данного работодателя, а что может
исключить возможность трудоустройства.
К признакам незаинтересованности в кандидате можно отнести,
например, невнимательность HR-менеджера и формальный оттенок беседы. В этом
случае интервьюер задает вопросы и слушает ответы немного рассеянно, стремясь
закончить собеседование как можно быстрее, а на прощание говорит стандартную
фразу: «Вам перезвонят». Если же в ходе беседы рекрутер не хочет отвечать на вопросы
кандидата, обещая, что все расскажет потом, и, соответственно, не рассказывает,
это вряд ли является признаком невнимательности, а лишь указывает на его
непрофессионализм. Профессиональный HR-специалист всегда отвечает на вопросы подробно, но не настолько, чтобы собеседование
длилось два часа: задача рекрутера в том, чтобы осветить только основные
моменты, так как многие из них в любом случае будут еще раз обсуждаться с
потенциальным руководителем. Собеседование должно заканчиваться тогда, когда у
обеих сторон не осталось вопросов, на которые призвана ответить первичная
встреча работодателя с кандидатом.
Если рекрутер вдруг начинает перебивать кандидата, то:
Таким образом, если HR-менеджер перебил кандидата на
полуслове, а тот полагает, что еще не успел сказать самого главного, ему не
следует теряться или расстраиваться. Лучше постараться сконцентрироваться и
отнестись к словам собеседника внимательнее. А напоследок я скажу… Окончание собеседования тоже может быть разным. Однако
соискателю не стоит надеяться, что даже если ему удалось произвести
благоприятное впечатление на рекрутера, тот сразу поведает о том, что
обязательно представит его кандидатуру на рассмотрение руководства. Причиной
промедления может стать желание собрать рекомендации с предыдущих мест работы
соискателя и проверить их. Бывают случаи, что HR-менеджер просто хочет
пару-тройку дней подержать кандидата в напряженном ожидании. Если последнее не
входит в планы соискателя, можно попробовать повлиять на ситуацию. В конце собеседования в любом случае рекомендуется
поблагодарить своего визави за встречу. Затем можно задать, например, такие
открытые вопросы:
Однако HR-менеджеры, скорее всего, не дадут окончательный
(какой бы он ни был — положительный или отрицательный) ответ сразу и ответят
нейтрально, чтобы не вселить напрасную надежду или не обидеть соискателя. Некоторые полагают, что намного уместнее и эффективнее будет
задать менеджеру по персоналу уточняющие вопросы относительно ключевых
профессиональных и личностных качеств, необходимых для вакантной должности. Таким
образом, у соискателя появится возможность оценить, соответствует ли его
кандидатура представлениям работодателя об идеальном претенденте на данную
позицию. Не лишним будет также договориться о том, каким образом и когда можно
узнать о результатах собеседования. Хорошим знаком считается, если в конце собеседования
соискателю задается вопрос: «В случае если мы примем положительное
решение по Вашей кандидатуре, сколько времени Вам потребуется на принятие
решения о трудоустройстве в нашу компанию и увольнение с текущего места
работы?» Хотя, естественно, само наличие данного
вопроса не может являться гарантией трудоустройства. Влиять или не влиять? Добиться какой-то определенности на первом «свидании» с
работодателем сложно, потому что компании необходимо время для того, чтобы
рассмотреть других кандидатов на должность, взвесить все «за» и «против» и
только после этого принять окончательное решение. Однако, как правило, по
итогам первичной встречи обе стороны представляют себе или почти наверняка знают
результат. Фактом является то, что первое впечатление можно произвести только
один раз, а изменить его практически невозможно. Тем не менее, попытаться
повлиять на решение рекрутера можно. Можно уточнить у рекрутера номер телефона, по которому с
ним можно будет связаться и спросить разрешения позвонить ему лично на
следующий день (или в другой срок, который он укажет). В данном случае, однако,
необходимо соблюсти правило «золотой середины»: не бояться показаться
навязчивым, но при этом и не оказывать давление на работодателя. И главное – не
забыть позвонить! Иногда лучше сделать звонок интервьюеру, чем пассивно ожидать
ответа, которого, вполне возможно, можно так никогда и не дождаться. Если кандидат думает, что ему не удалось расположить к себе
рекрутера, не стоит писать писем в просительном или
жалобном стиле, чтобы изменить ситуацию: это лишь подтвердит впечатление
менеджера по персоналу, и резюме тогда точно направится в архив. Лучше всего
будет написать выдержанное в официальном тоне письмо и кратко подвести в нем
итоги собеседования. Такое письмо, которое считается разновидностью благодарственного, увеличивает шансы кандидата, способно помочь создать хорошее впечатление о нем, запомниться с лучшей стороны и выделиться среди других соискателей. Как составить такое письмо? Если кандидат думает, что ему не удалось расположить к себе рекрутера, не
стоит писать писем в просительном или жалобном стиле, чтобы изменить ситуацию.
При этом кандидату не стоит думать, что проявление с его
стороны явного интереса к компании может послужить поводом для занижения
заработной платы. Не только соискатели хотят, чтобы работодатель был
заинтересован ими, но и работодатели также хотят видеть заинтересованность
кандидата в их компании. Ничто не может заменить
«личной мотивации соискателя, которая всегда вызовет интерес со стороны
работодателя. Если кандидат горит желанием попасть в данную организацию, и это
еще подкрепляется фактом изучения индустрии, в которой компания осуществляет
свою деятельность, готовностью развиваться вместе с данной компанией, то все
это точно не останется без внимания». | |
Категория: Общие статьи (22.06.2013) | |
Просмотров: 1574 | Комментарии: 1 |
Всего комментариев: 0 | |